Meertaligheid is overal, ook op de Belgische werkvloer. In steeds meer bedrijven is er nood aan manieren om een brug te slaan tussen verschillende gemeenschappen, talen, en culturen. Daarom moeten werkgevers op zoek gaan naar creatieve oplossingen voor taalproblemen.
Enkele jaren geleden werd Kim aangenomen bij een groot Nederlandstalig bedrijf in Leuven. Kim is een vrouw van 38 jaar oud die samen met haar Belgische man en twee kinderen net is verhuisd uit China. Ze spreekt enkel Mandarijns en Engels, maar dat zou volgens haar werkgever geen probleem mogen zijn, want “iedereen spreekt hier toch Engels”. Na een paar maanden merkt Kim helaas dat ze moeilijk persoonlijk contact legt met haar Nederlandstalige collega’s en dat ze zich eenzaam voelt op het werk. Uiteindelijk beslist Kim om een punt te zetten achter haar carrière bij het bedrijf.
Ook Franstaligen en Nederlandstaligen kunnen taalproblemen ervaren. Bij de fusie van een Waals en een Vlaams dochterbedrijf in een Brusselse onderneming wordt de Nederlandstalige Annemie plots verwacht om samen te werken met de Franstalige Robert, terwijl beide werknemers voordien enkel met collega’s moesten communiceren in hun eigen taal. Zowel Robert als Annemie hebben nog steeds collega’s genoeg om in hun eigen taal een gezellige babbel mee te slaan aan de koffiemachine, maar na enkele maanden blijkt Annemie’s kennis van het Frans toch niet goed genoeg om haar job inhoud te kunnen blijven uitoefenen. Haar gebrek aan talenkennis resulteert uiteindelijk ook in het einde van haar carrière bij het bedrijf. Kim en Annemie ondervinden dus allebei problemen met taal op het werk, maar wat valt daaraan te doen? En zijn dit problemen die op zichzelf staan, of zijn ze tekenend voor meertalige bedrijfsculturen vandaag de dag?
(Inter)nationale complexiteit in België
Deze voorbeelden zijn gebaseerd op verhalen uit mijn doctoraatsonderzoek aan het Departement Taalkunde van de Universiteit Antwerpen. Daarin kijk ik naar de manieren waarop mensen omgaan met taal en meertaligheid op Vlaamse en Brusselse werkvloeren. Door te praten over taal met werknemers en werkgevers in verschillende bedrijven en hun taalgebruik te analyseren, probeer ik te achterhalen hoe individuele verhalen en ervaringen passen binnen een bredere maatschappelijke context. De ervaringen van Kim en Annemie staan niet los van elkaar, maar maken deel uit van een geheel waarbij taal en maatschappij elkaar continu beïnvloeden. Dit onderzoek probeert dus een stapje dichter te komen bij het begrijpen van brede maatschappelijke fenomenen vanuit het perspectief van specifieke mensen en bedrijven rondom ons, iets waar in de Belgische bedrijfscontext nog maar weinig over geweten is.
Zo kunnen we de ervaring van de Chinese Kim beter begrijpen binnen het kader van globalisering en migratie, want haar verhaal komt wel vaker terug bij ‘expats’ of internationale werkkrachten die voor multinationals komen werken in grootsteden. Dat komt omdat er een verschil is tussen de talen die we spreken tijdens werkmomenten enerzijds, en de talen die we spreken tijdens lunch- of koffiepauzes anderzijds; terwijl we tijdens werkmomenten eerder zullen kiezen voor een taal die iedereen begrijpt, kiezen we op informelere momenten liever voor een taal waar we ons comfortabel in voelen. Op een meertalige werkvloer zijn die twee talen niet altijd of voor iedereen hetzelfde. Onderzoek naar taalgebruik in multinationals in Zwitserland en Denemarken toont bijvoorbeeld aan dat Engels op beleidsniveau wel de algemene voertaal is, maar dat er in de realiteit toch vaak teruggegrepen wordt naar andere talen, voornamelijk in informelere contexten. Engels biedt dus een gedeeltelijke oplossing voor Kim’s probleem, maar die oplossing blijkt niet effectief in alle opzichten.
Het verhaal van Annemie en Robert valt dan weer beter te interpreteren binnen de context van officiële tweetaligheid in Brussel. De specifieke taalcomplexiteit in onze hoofdstad zorgt ervoor dat Nederlandstalige en Franstalige Belgen vaak geen voor de hand liggende gedeelde taal hebben. In zo’n geval zijn er verschillende oplossingen om communicatie toch mogelijk te maken. Je kan bijvoorbeeld toch kiezen voor een algemene werktaal, het Frans of het Nederlands, als iedereen genoeg kennis heeft van een van beide talen om alles te verstaan én zichzelf verstaanbaar te maken. Je kan beide talen ook combineren en werken met zogezegde ‘receptieve meertaligheid’, waarbij iedereen zelf kiest welke taal ze spreken. Iemand kan dan een vraag stellen in het Frans en antwoord krijgen in het Nederlands (of omgekeerd). Opnieuw moet iedereen daarvoor wel voldoende luistervaardigheid hebben in beide talen. Dat is waar het voor Annemie misging door haar gebrek aan kennis van het Frans.
In situaties waar Frans of Nederlands allebei geen optie zijn, vallen we in België noodgedwongen terug op het Engels. Zonder erbij stil te staan, belanden we zo in een situatie waarin inwoners van een officieel drietalig land moeten terugvallen op een niet-officiële taal om met elkaar te kunnen communiceren. Onderzoek uit 2009 naar talenkennis in Brusselse bedrijven toonde al aan dat vacatures die zoeken naar profielen met kennis van beide landstalen minder snel worden ingevuld dan vacatures die op zoek zijn naar andere vormen van meertaligheid, zoals bijvoorbeeld de combinaties Frans/Engels of Nederlands/Engels. Recenter waren in 2020 meer dan 40% van de openstaande vacatures uitdrukkelijk op zoek naar mensen die Engels spreken bovenop Frans en/of Nederlands. Dit zijn dus typische problemen voor onze Belgische (bedrijfs)cultuur. Door ze beter te begrijpen, kunnen we ze beter oplossen. Hoe kan zo’n oplossing eruitzien?
Een taalbeleid, wat is dat?
Om problemen of discussies over taal te vermijden, kan een bedrijf een taalbeleid invoeren dat helpt als richtlijn om de interne en externe bedrijfscommunicatie in goede banen te leiden. Dat kan zich uiten in het invoeren van een algemene voertaal, in het aanbieden van taalcursussen, tolken of vertalingsdiensten voor medewerkers, of in het aanwerven van personeel met de juiste talenkennis.
Als we teruggaan naar het verhaal van Kim, zien we bijvoorbeeld dat haar werkgever haar een betaalde cursus Nederlands heeft aangeboden die ze mocht volgen tijdens de werkuren nadat ze zelf had aangegeven dat ze problemen ondervond. Door de intensiteit van de cursus die meerdere uren per week in beslag nam, was ze echter vaak afwezig tijdens meetings, wat onbedoeld verder bijdroeg aan haar gevoel van isolatie op het werk. De aangeboden oplossing leidde op die manier dus tot een verdere ontwikkeling van het originele probleem, namelijk eenzaamheid op het werk, en droeg zo bij tot haar uiteindelijke beslissing om ontslag te nemen.
Een alternatieve oplossing zou kunnen zijn om in de toekomst van begin af aan personeel aan te werven dat op taalvlak zal passen binnen de algemene werking van het bedrijf. Als dat niet mogelijk is door de technische competenties die vereist zijn voor het profiel, kan de werkgever ook bij het aanwerven al aangeven dat er verwacht wordt dat de werknemer Nederlands leert, of dat de mogelijkheid bestaat om een betaalde cursus te volgen tijdens de werkuren. Deze zaken bieden helaas geen oplossing meer voor medewerkers zoals Kim of ook Annemie. Om personeelsverlies te vermijden, is het dus van groot belang dat een taalbeleid helder communiceert over taalverwachtingen, anticipeert op potentiële problemen, en duidelijke oplossingen aanreikt wanneer nodig.
Dit is zeker van belang in een multiculturele en meertalige stad zoals Brussel, die officieel tweetalig is, maar waar in de realiteit meer dan 100 talen gesproken worden en werkgevers veel moeilijkheden ondervinden om nieuw personeel te vinden dat zowel Nederlands als Frans spreekt. Recent onderzoek naar taalgebruik in Brusselse bedrijven suggereert dat er daarom steeds meer wordt gegrepen naar tools en strategieën die helpen om de meertalige communicatie op lange termijn in goede banen te leiden. Ook in Vlaanderen en Wallonië wordt meertaligheid steeds belangrijker als gevolg van de internationalisering en globalisering van handel en communicatie. Daarom moet er ook in Vlaamse en Waalse bedrijven verder nagedacht worden over het belang van taal en in welke vorm een aangepast beleid een positief effect kan hebben op communicatie binnen een bedrijf. Door een gestructureerd beleid kan je werknemers zoals Kim, Robert en Annemie namelijk begeleiden in het leren van de nodige talen en het kiezen van de juiste taal op het juiste moment, en op die manier de grotere taalproblemen aanpakken die aanwezig zijn op de werkvloer. Eén ding is zeker, there is work on the winkel!
