Wat zijn de voordelen van thuiswerk? Wat zijn de valkuilen? Wat hebben we nodig om ons goed te voelen als we van huis uit werken? Wat is de ideale verhouding tussen thuiswerk en kantoor? Professor Elke Van Hoof (VUB en Huis voor Veerkracht) deelt in deze podcast inzichten uit haar laatste boek Eerste hulp bij thuiswerken.
In deze podcast kom je onder andere te weten...
... wat de voordelen van thuiswerken zijn
Elke Van Hoof: “De flexibiliteit, zowel voor werkgevers als voor werknemers. Voor werkgevers is dat het beter kunnen winnen van de ‘War for talent’. Soms is er een geweldige match tussen werkgever en werknemer maar is de afstand veel te groot om woon-werkverkeer leefbaar te maken. Door te kiezen voor remote working kan je dat overkomen. Voor werknemers zit de flexibiliteit in het beter kunnen afstemmen van je werkregime met je leefregime. Dat geeft meer mogelijkheden. We zien ook dat er een verhoogde productiviteit is, wanneer dat op een zeer goede manier wordt ingebouwd.”
... wat de risico’s zijn voor werknemers wanneer thuiswerk niet op een goede manier wordt uitgebouwd
“Als we niet geleerd worden door onze werkgever hoe we thuiswerk kunnen installeren dan krijgen we teveel werkdruk. Er zullen werknemers zijn die hun tijd zo efficiënt mogelijk willen inzetten en de tijd die normaal voor woon-werkverkeer zou zijn ook al beginnen te werken, tot later ’s avonds. Dan krijgen we cognitieve overload, ons vermogen om nieuwe ideeën te verwerken vermindert. Een ander risico is sociale isolatie en eenzaamheid, als we niet die kleine momentjes van geluk hebben. Het is belangrijk dat de werkgever investeert in een goed welzijnsbeleid.”
... wat we zelf kunnen doen als werknemer om ons goed te voelen bij het van huis uit werken
“Structuur creëren. In plaats van alles altijd online te plannen, telefoneer eens met je collega’s. Of meetings die je met één persoon houdt, doe die al wandelend. Ga eens kijken wie er in je regio woont, en plan om samen te wandelen tijdens de lunch over de middag. Maar zet het in je structuur, zodanig dat je niet vergeet om naast je werk goed voor je verbinding met het bedrijf te zorgen. Zorg ook voor momenten van me-time, momenten van zelfzorg, want anders vergeet je dat ook. En zorg binnen die structuur voor een goede breuklijn tussen je werk en je privé. Als je geen aparte home office hebt, en je werkt aan je livingtafel, verander dan bijvoorbeeld je tafelkleed van kleur. Zorg dat de visuele cues van je werk uit je zicht zijn op het moment dat je niet werkt. Anders blijven je hersenen in een verhoogde staat van paraatheid.”
Thuiswerken betekent ook vaak: online vergaderen, een bron van frustratie voor velen. Wat kunnen we doen om dit beter aan te pakken?
“Stop met vergaderen voor twee, drie uur. Na vijfenveertig minuten heb je kortsluiting in iedereen zijn hoofd. Bovendien, iedereen is na twintig minuten zijn mailbox aan het leegmaken, gsm aan het bekijken ... De meetings worden nog inefficiënter. Kap het in stukjes, over verschillende momenten, en hou de mensen scherp en gefocust. Hou het bij één aspect, één focuspunt. Plan je meetings goed in, verander van onderwerp per meeting, zodanig dat je je brein goed traint om op het meest optimale niveau te functioneren. Zorg daarnaast voor voldoende fysieke activiteit, ga wandelen, wissel af tussen zitten en staan. Fysieke activiteit is nog veel belangrijker als je van huis uit werkt.”
... wat de pandemie experts heeft geleerd over thuiswerk
“De pandemie heeft ons heel veel gebracht aan inzichten die niet gaan verdwijnen. De inzichten gaan ons beter maken in telewerk en dan denk ik dat we een hele mooie toekomst voor ons hebben waar bedrijven de ‘War for talent’ terug kunnen winnnen én dat medewerkers de beste versie van zichzelf kunnen zijn omdat ze door flexibiliteit en autonomie hun werk optimaal kunnen aanpassen aan de levensfase waarin ze zitten.”
... wat de valkuilen voor thuiswerk zijn
“De allergrootste valkuil is dat een bedrijf kiest voor thuiswerken omwille van geldbesparing. Als dit de enige motivatie is, dan wil dat ook zeggen dat er geen strategische veranderingen worden doorgevoerd om van thuiswerk een succes te maken. Thuiswerk kan een waanzinnige opportuniteit zijn, maar dan zijn er eigenlijk drie belangrijke strategische veranderingen nodig. Een zeer duidelijke keuze voor inspirerend leiderschap, een welzijnsbeleid waarbij mensen leren en mogen benoemen wat nodig is, en de keuze maken om te decentraliseren. Thuiswerk zorgt ervoor dat toevallige ontmoetingen verdwijnen. Door mensen toch samen te brengen in regio’s bijvoorbeeld, of op een teambuilding, gaan creativiteit en innovatie niet verloren.”
Hoever staan wij nu in dat proces naar positief thuiswerken?
“Wat we zien is dat op dit moment 1/3 van alle bedrijven een goed thuiswerkbeleid heeft geïnstalleerd, vooral met de blik van ‘we kopiëren hoe het normaal op de werkvloer verloopt’. Dat is nog niet echt het walhalla. Nog eens 1/3 van de bedrijven is daar op dit moment mee bezig, op welke manier ze thuiswerken ook na de pandemie kunnen uitbouwen. Dus ik denk dat we zullen landen op de helft van alle werkenden die van huis uit zullen kunnen werken. Hoofdzakelijk in het regime 2-3, dat kan zijn twee dagen op de werkvloer, drie dagen thuis of drie dagen op de werkvloer, twee dagen thuis. Bij de helft van de bedrijven zien we ook dat er oog is voor het laten focussen van hun werknemers wanneer ze van huis uit werken en niet van ’s ochtends tot ’s avonds online meetings plannen. Ze voorzien ruimte voor het uitwerken van innovatieve ideeën in kleinere groepjes, en voor teambuilding of kruisbestuivingen als mensen elkaar wel ontmoeten op de werkvloer. Dus de tendens is positief.”
... hoe bedrijven het walhalla van thuiswerk kunnen bereiken
De grootste barrière is dat bedrijven geen zicht hebben op waar ze zich bevinden in het model. Als we kijken naar bedrijven die zich volledig online hebben uitgedacht, die niet eens een fysiek bedrijfsgebouw hebben, dan zie je daar een steeds terugkerend model in. Een model van vijf stappen waardoor je kan zien waar je bent en wat je nodig hebt als bedrijf om naar het walhalla te kunnen gaan waarin thuiswerk heel productief is. Matt Mullenweg heeft dit model ontwikkeld. Het eerste niveau beschouwt thuiswerk als een verplichting, onder uitzonderlijke omstandigheden. Op het vierde en vijfde niveau gaan werknemers asynchroon werken. Dat betekent dat ze niet meer op hetzelfde moment werken. Goed werk leveren is belangrijker dan wanneer je dat doet en of dat op dezelfde tijd is als je collega’s of niet. Communicatie, vertrouwen en autonomie zijn uitgebouwd. Ook het bonussysteem is hierop afgesteld. Je mogelijkheden om carrière te maken zijn niet verbonden met de zichtbaarheid op de werkvloer, maar op je ideeën, je creativiteit, je autonomie en de mate waarin je met anderen kunt samenwerken.”
