Heb je een dipje op het werk, dan kamp je ineens met een bore-out. Wat staat wetenschappelijk vast en wat is hype? De diagnose van een ‘modeziekte’.
Wat het is
Zo’n tien jaar geleden zetten consultants Philippe Rothlin en Peter Werder bore-out, of verveling op het werk, op de agenda. Het fenomeen werd nadien wetenschappelijk onderzocht, al bleef dat beperkt tot een tiental studies. Een van de grootste onderzoeken naar bore-out was dat van Lotta Harju, die in 87 Finse werkomgevingen de invloed van job boredom op de gezondheid onderzocht. Zij defineert een bore-out als een ‘weinig plezierige en weinig stimulerende werkbeleving’.
Wat het niet is
Een bore-out is niet hetzelfde als een burn-out. Bij een burn-out spreken we over uitputting door extreme overbelasting. Bij een bore-out gaat het over lusteloosheid door extreme onderbelasting. ‘Mij valt altijd de analogie met werkloosheid op’, zegt Hans De Witte, arbeidspsycholoog aan de KU Leuven. ‘Ook een werkloze is apathisch omdat hij niks te doen heeft.’
Apathie is niet hetzelfde als uitputting. Maar dat neemt niet weg dat een job waarin je systematisch en langdurig je capaciteiten niet kunt ontplooien, ook problematisch kan worden.’ Klinisch psycholoog Elke Van Hoof (Vrije Universiteit Brussel) is het daarmee eens. ‘Je ontwikkelt niet direct een bore-out als je even niet op je talenten wordt aangesprokent. Dat doet afbreuk aan de hel waarin patiënten terechtkomen.’
Wie het heeft
De Witte voerde vorig jaar een steekproef uit onder 1.500 Vlaamse werknemers. Uit de resultaten bleek dat 5,9 procent van de Vlamingen een beperkt risico loopt, en dat bij 1,1 procent het risico hoog ligt. Hij stelde vast dat een bore-out het vaakst voorkomt bij jongeren, wellicht omdat hun eerste jobs weinig uitdagend zijn. Medisch psycholoog Gwendolyn Portzky (UGent) vult aan dat jongeren met een bore-out vaak te hoge verwachtingen hebben van hun eerste job.
Volgens De Witte lopen mensen in lagere uitvoerende administratieve functies het grootste risico. ‘Leidinggevenden en kaderleden hebben er het minst last van, net zoals wie werkt in het onderwijs en in de gezondheidszorg. Opleidingsniveau en geslacht hebben geen effect.’
Oorzaken
Een bore-out treft personen die onvoldoende of niet uitdagend werk hebben, die te weinig worden ingezet op hun talenten en capaciteiten. ‘Zaken die heel belangrijk zijn voor hun zelfvertrouwen’, zegt Portzky. ‘Een typisch voorbeeld is een soldaat die de wacht houdt’, zegt De Witte. ‘Hij wordt onderbelast, zowel door de beperkte hoeveelheid werk als door het ondermatige gebruik van zijn capaciteiten.’
Kenmerken
Een bore-out gaat gepaard met futloosheid, niet met de complete uitputting die typisch is voor een burn-out. Wat volgens De Witte wel overlapt tussen beide is distantie. ‘Afstand nemen van je werk is een copingstrategie die bij geen van beide werkt.’
‘De symptomen van patiënten met een burn-out en een bore-out zijn soms dezelfde’, aldus Portzky. ‘Beiden zijn na een werkdag moe en futloos, worden veel prikkelbaarder, zijn sneller geïrriteerd, hebben weinig zelfvertrouwen, worden cynischer over hun werk. Daardoor wordt soms ten onrechte aan een burn-out gedacht. ’
Diagnose
Voorlopig zijn vragenlijsten over de werkbeleving het enige instrument om bore-out vast te stellen. De Dutch Boredom Scale uitgewerkt door Wilmar Schaufeli en Gaby Reijseger van de Universiteit Utrecht is de enige Nederlandstalige. Werknemers moeten scores geven aan stellingen als ‘op het werk kruipt de tijd voorbij’. Op basis daarvan bepalen preventieadviseurs of er sprake is van een bore-out.
Behandeling
Bore-out is een recent fenomeen. Het is nog niet duidelijk welke behandeling de beste is. ‘Als arbeidspsycholoog kijk ik naar de oorzaken, dus de werksituatie’, zegt De Witte. ‘Je hebt te weinig te doen, dus je moet meer werk krijgen. En het werk moet ook meer in lijn liggen met je capaciteiten.’
Als iemand ernstig apathisch is, kan die uiteraard niet van de ene dag op de andere bevlogen beginnen werken. Een risicoanalyse helpt om na te gaan welke kenmerken van het huidige werk de werknemer onderstimulerend vindt, waarna een plan van aanpak wordt opgesteld. ‘In onze enquête vroegen we mensen naar hun ervaringen’, zegt De Witte. ‘Wat mij daarbij getroffen heeft, is dat al die mensen vragende partij waren voor een job die beter aansluit bij hun capaciteiten, maar dat leidinggevenden of anderen hen dat hadden belet.’
